项目背景

该银行在当地同业中市场占比连续多年保持市场份额第二名，2015年急剧滑落至第四位。经调研和走访发现，基层支行存在的一系列问题是业绩下滑的重要原因。行领导班子经讨论，决定开展基层支行效能提升工作。支行行长能力培养则成为效能提升的最重要环节。

经过前期诊断调研，行领导班子认为目前的基层支行行长年龄两级分化严重，其中半数是新提拔的年轻支行行长，他们都是业务或营销能手，“单打独斗”惯了，缺乏清晰的角色认知，影响了团队整体战斗力的发挥，很难完全承担银行的战略转型目标要求，存在局部的人-岗不匹配的问题。因此，行领导在强化内部战略执行措施的同时，也寻求第三方专业机构在人才培养开发上的支持，期望通过有效的培养计划，促进新任支行行长学习发展出适应业务模式变化的能力，对战略执行起到促进作用。

 

支行行长的痛点分析

 

实施流程

对新任支行行长的培养，采取“3+3+1”模式，三次集中、三次行动实践、1个移动学习APP。将课堂学习与行动学习方法相结合，并辅以专属APP学习平台的支持，每个月为1个周期，共3个周期，最大化保障参与学员将学习效果转化落地。

 

项目特色

新任支行行长“通关”攻略

 

作为因业务表现出色而刚被提拔的新任支行行长，王行长踌躇满志，立志要在新的岗位上取得更大成就，不辜负领导和同事的信任……然而，三个月过去了，王行长却发现自己在新的岗位上并不适应：

- 大小事务都集中到自己身上才能决策，每天像个陀螺转个不停;

- 每天“卖命”似的出去跑业务，网点业绩却呈现下滑的趋势;

- 每个员工都有不同的个人情况，工作积极性很难调动起来

- ……

 

其实，很多做业务出身的新任支行行长，习惯了单打独斗，当需要他们转变角色，从“一人行”变成“团队行”之后，往往会面临和王行长一样的问题，迫切需要掌握新任期的“通关”秘籍，帮助自己适应新角色，新任务和新挑战。

人才培养项目的实践经验证明：新任期支行行长的“通关”关键在于将培养方式与工作实践紧密结合，以掌握“管理自我”“管理他人”“管理业务”的三大内容，最终实现个人的加速发展。

新任支行行长“通关”攻略

 

(一) 培养要点

对于新任支行行长而言，培养的要点是明确角色定位，从心态上做好新岗位上的角色转变，掌握支行经营管理的基本方法，能够胜任岗位要求。

 

(二) 培养方式

好的培养方式就是帮助新任支行行长提升学习体验，使学习与现实同步，进而帮助他们实现想要达成的目标。具体涉及如下五种方式：

 

课堂授课

根据培养要点安排相应的培养课程，帮助新任支行行长尽快适应岗位角色要求：

 

行动学习

在现实情境中设置挑战性任务，通过启动-执行-复盘三个阶段，利用集体智慧，群策群力，在高效解决实际问题过程中实现个人和群体的成长。

 

 

案例研讨

采用案例分享+优秀案例评选的方式，研讨的案例全部来自于学员自己的实际工作，通过小组分享和评价，将经验转化为可学习和使用的知识和技能。

 

IDP辅导

IDP(个人成长计划)是学员在自我觉察之后，针对个人和组织需要制定的发展计划，就操作而言，包括两个步骤：

- 第一步：自我觉察

通过解读学员个人报告，帮助学员认知自我，制定针对性地发展计划。

- 第二步：辅导跟踪

以微信为载体，通过班委自治、外部督导、内部跟踪三个手段，跟进学员实践情况，帮助学员动态地实现发展目标。

 

个性化在线学习

学员根据自身发展需求，自主选择线上学习课程，课程共4个模块，20个子课程，帮助学员构建管理理论和思维体系。