国有一级分行中国保险行业的竞争已然趋向人才的竞争。某人寿保险公司作为全球市值最大的上市寿险公司，集团全球员工总人数已突破10万人，致力于将自身建设成为一流的现代金融保险集团，面对互联网金融的巨大冲击，必须在激烈的竞争中，不断积累优势，保持领先地位。

该保险公司在快速发展中，逐渐遇到了两个瓶颈：

如何解决人才专业化问题?

系统职级体系不统一、任职标准不规范(与管理岗位同质化)造成系统人才专业性不够，难以整合与开发。

如何解决员工发展瓶颈问题?

业务由快速增长进入转型发展期，人才由增量进入存量优化期，员工发展遇到瓶颈。

在这样的背景下，我们需要建立方法简便有效、效果可评估，且内容个性化定制的一套任职资格体系，从而能够打通发展通道、编制任职标准、选育优秀人才、营造良好气氛。

重点介绍下开发这一过程的流程：

- 选择外部合作机构

- 组建项目小组

- 资料收集及关键人物访谈

- 召开项目启动会

- 集中开发

- 标准定稿与成果汇报

外部机构选择与智鼎公司合作，最大的原因是他们提出的方案最适合我们企业的实际情况，有时候一个看似高大上的若不能贴合企业实际，那多半是空中楼阁很难落地;

其次，在组建项目小组时，原则要求选取3-5个人作为项目组成员，且需在核心岗位工作2年以上，且要求项目成员从始至终参与工作;

第三步，在搜集资料与业务访谈的基础上产生工作任务清单，这是后续工作的基础;

第四步，召开项目启动会。项目启动会最好安排在集中开发之前，可以趁热打铁，充分调动成员热情;

第五步，集中开发：让不懂的人带着懂的人去“画像”。这里“不懂”是指不了解本企业内部情况的人，即让外部的咨询顾问带着公司内部的专家共同梳理、讨论;

第六步，标准定稿与成果汇报。

从项目的成果来看，此次任职资格体系开发项目较好地达到了预期。

此次合作，智鼎以胜任力模型构建为基础，对该公司专业技术岗位序列进行任职标准开发与评价。智鼎自主研发的“MAP”模型在是胜任力模型构建的基础，MAP模型基于多年经验总结的科学成果，积累了保险、银行、能源等各大行业的丰富经验，有力地保证了岗位序列任职标准的可落地，提升了客户在人才选、育、用、留多方面的有效性。

同时，在任职标准开发过程中，智鼎公司充分了解该公司现状的基础上，采用国内最先进的逻辑推导和焦点小组讨论的方式，一方面极大程度的节省了成本投入，另一方面强化了企业是变革的主体的理念，加大了中国人寿内部专家对于项目的参与度，保证成果适用于其系统内所有员工，进一步保证了项目成果后续落地。